Le droit individuel à la formation (DIF) est un dispositif destiné à permettre aux salariés et fonctionnaires français de suivre des actions de formation professionnelle continue. Il a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures.

L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l’employeur selon des modalités particulières. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.

Le droit individuel à la formation a été mis en place en droit du travail par la loi n 2004-391 du 4 mai 2004. Il s'ajoute aux autres modalités de formation continue pour les salariés tout au long de leur vie active, que sont notamment le congé individuel de formation (CIF) et le plan de formation.

Ce dispositif bénéficie à tout salarié disposant d'au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, qu'il soit titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (à temps complet ou à temps partiel) ou à durée déterminée.

Portabilité du DIF : précisions de la DGEFP

Une circulaire Questions/Réponses précise les conditions de mise en œuvre de la réforme des OPCA et apporte des indications sur la gestion de la portabilité du DIF par les OPCA.

Lorsqu’un salarié démissionnaire engage une formation pendant son préavis, avec l’accord de son employeur, ce dernier prend en charge l’ensemble des frais correspondant aux droits (coûts pédagogiques, frais annexes et rémunération). Ces frais sont imputables sur son obligation légale et peuvent être pris en charge par son OPCA.
Si la formation se poursuit au-delà de la rupture du contrat de travail, les heures effectuées ne donnent pas lieu à rémunération, ni à allocation de formation.

Pour les salariés en CTP ou CRP, leur entrée dans ces dispositifs ont pour effet de consommer leurs droits et de les solder. L’employeur ne devrait donc plus faire état d’un reliquat d’heures de DIF dans le certificat de travail.

Pour un demandeur d'emploi, la mobilisation des sommes dues se fait après avis de Pôle emploi. La DGEFP distingue 2 cas. Si cet avis est favorable et la demande s'inscrit dans le cadre des formations organisées par Pôle emploi ce dernier prend alors en charge la formation et appelle les sommes dues au titre de la portabilité auprès de l'Opca. Si l'avis est défavorable ou favorable, mais la demande ne s'inscrit pas dans le cadre des formations organisées par Pôle emploi, le demandeur d'emploi doit alors à s'adresser directement à l'Opca de sa dernière entreprise. Dans ces 2 cas l'Opca est redevable des sommes correspondant au reliquat de droits.

Quand un salarié demande à un nouvel employeur dans les 2 premières années de son contrat à utiliser les droits qu'il a acquis dans une entreprise précédente, l'Opca du nouvel employeur est redevable de la somme correspondant aux droits non utilisés. Lorsque le coût de la formation excède cette somme, si l'employeur est d'accord sur la demande de DIF et que l'OPCA ne souhaite pas prendre en charge la totalité du coût, c'est l'employeur qui devra prendre en charge le coût excédentaire.
Si l'employeur n'a pas donné son accord, le salarié doit s'adresser à l'OPCA qui instruit la demande au vu de ses priorités. En cas d'acceptation, si le coût de la formation excède le montant des droits au DIF, le coût excédentaire sera à la charge du salarié. La formation se déroulera hors temps de travail, sans versement d'allocation de formation.